心理的安全性とは
心理的安全性とは
「心理的安全性」とは、ハーバード・ビジネス・スクールのエイミー・C・エドモンドソン教授が、1999年に初めて論文で発表した概念です。
Psychological safety の日本語訳で、「チームの中で対人関係におけるリスクを取っても、このチームなら馬鹿にされたり罰せられたりしない」と信じられる」つまり「メンバーがネガティブなプレッシャーを受けずに、自分らしくいられることを保証されている」状態を指します。
お互い意見を戦わせ、生産的で良い仕事をすることに注力できる
失敗すると罰を受けるという不安やリスクがあるがあり、発言を控えたり報告を怠たる
心理的安全性が構築されていると…
- チーム全員が意見を持っている
- 自分の意見を表明でき、相手と違う意見も伝えられる
- 相手も違う意見を伝えられる
- 相手の違う意見を受け、合理的な話し合いができる
- 相手の意見を否定しても、対人関係が悪くならない
心理的安全性のよくある誤解
よくある誤解が、心理的安全性＝何でも言い合えるアットホームな仲良しな職場というものです。
正しい心理的安全性とは、 お互い高め合える関係を持って、建設的な意見の対立が推奨されることです。より良い結果を導き出すために、会議やミーティングの場面上で、上司やメンバーの意向や態度を気にせず、素直に意見を言うことができます。
しかし、メンバーとの打ち合わせで言いたいことを自由に発言できて、楽しく充実した時間だったとしても、それが何一つ成果につながらなかったら、いくら心理的安全性が高くても何の意味もありません。
良い雰囲気だけではなく成果を出すチームをつくるためには「仕事の基準（スタンダード）」を併せて考える必要があります。
仕事の「基準」とは、目標が高いという意味ではありません。
ビジネスは人的リソース、 設備、資金、そして時間が潤沢に使えるプロジェクトはほとんどありません。100%完璧に行うことができない状況の中、妥協する必要が出てきます。仕事の基準が高いとは、この妥協点が高いことをいいます。
正解がない時代、私たちがめざすのは、心理的安全性と仕事の基準が高い「学習する職場」です。
学習する職場は、社会の変化にうまく対応し、挑戦や実践から学び、結果として成果の出る職場です。 健全な衝突（ヘルシーコンフリクト）は業績向上にプラスの影響があると言う研究結果が出ています。
今、心理的安全性が注目されている理由
生産性が向上し、成果につながる
心理的安全性という概念が大きく注目されるようになったきっかけが、Googleが巨額の資金と約４年をかけて行った生産性改革計画の調査「プロジェクト・アリストテレス」です。
ギリシア古典期の偉大な哲学者・アリストテレスは「全体は部分の総和に勝る」という言葉を残しています。
この言葉通り「個人のスキルの総和」よりも「チームがどのように協力しているか」で生産性に倍以上の差が出ることが判明しました。
心理的安全性の高いチームは、メンバー間で「ミスが非難されることはない」という共通概念があり、他メンバーのアイデアを積極的に活用する土台ができていました。その結果、マネジャーからの評価は2倍になり、離職率は下がり、収益性が向上するという効果も見受けられたと発表しています。
これらの報告結果から、国内の大手企業が心理的安全性を高めるための施策を導入しています。
TOYOTA/アース製薬/ZOZO/ゆうちょ銀行/ライフネット生命/ASAHIGMO/マイナビCAMPFIRE/メルカリ/PARCO/グリコ他多数
人材の定着率アップに効果的
働き方が多様化する中、退職者が多く、優秀な人材の流出に悩む企業は多いです。少子高齢化社会であることから、これから求職者はさらに減り、求人倍率が上がると予想されます。そのため、人員不足を解消するには、新しい人材確保に努めるのではなく「定着率」を上げる努力が大切です。
2035年の企業の成功・不成功は、ミレニアル・Z世代と呼ばれる20〜40代のワーカーの手中にあると言われています。彼らの実に87% が、キャリアチャンス、職場の心理的安全性、仕事と生活のバランスを重視しています。（Work 2035: The Born Digital Effectより）
心理的安全性を高め「働きやすさ」や「働きがい」を社員が感じることができれば、定着率はアップし、ゆくゆくは優秀な人材を引き寄せ、御社の業績アップに大きく貢献するはずです。
心理的安全性を高めるには？
心理的安全性を高めるあるいは構築するためには、以下のステップが必要です。１回研修をして終わりではなく、継続して実践をするからこそ、風通しの良い社内風土が醸成されていきます。
- 作りたい職場・チームの理想像を言語化し、チーム内で共有する
- 知識、スキル、実践知を獲得する
- ①を獲得したら、実際に職場で「行動・アクション」を起こす
- 実践してどうだったか、チームメンバーや専門家からフィードバックをもらい、心理的安全性を高めるためのアクションを定着させる